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Dernière mise à jour le 30/05/2020

--> Télécharger le guide sur la reprise d'activité élaboré par le CNEA et actualisé au 30 avril

Le Conseil des ministres a adopté 25 ordonnances, mercredi 25 mars, dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire provoqué par l'épidémie de coronavirus. Vous trouverez ci-après un récapitulatif des différentes mesures prises

Il est rappelé que l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés de son entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail.

♦ Au sein de la structure

Lorsque le télétravail n’est pas possible, les salariés sont tenus de venir travailler dès lors que l’organisation de l’entreprise respecte les règles de distanciation impératives dans ce contexte de crise sanitaire :  

• limiter au strict nécessaire les réunions : celles qui le peuvent doivent être organisées à distance, les autres doivent l’être dans le respect des règles de distanciation ;
• limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits ;
• les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés ;
• mettre à disposition des salariés mouchoirs jetables, gants et masques (dans la mesure du possible), gel hydro-alcoolique.

Si un salarié doit se déplacer pour se rendre sur son lieu de travail, son emploi ne lui permettant pas de faire du télétravail et l’activité professionnelle ne pouvant être différée, l'employeur doit lui fournir un justificatif de déplacement permanent. --> Vous pouvez retrouver le modèle de justificatif sur le site du Ministère de l’intérieur.

♦ Télétravail

Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, l’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié et, au regard de son droit au télétravail (article L. 1222-9 du code du travail), le salarié peut demander à bénéficier de cette /modalité de travail.

→ Le télétravail peut être imposé mais sur les missions habituelles du salarié, sinon il faut son accord.

L’employeur continue à verser le salaire et les cotisations sociales dans les conditions habituelles. Le salarié perçoit son salaire dans les conditions habituelles.

Équipement

Un salarié qui n’a pas de matériel chez lui ou qui ne voudrait pas l’utiliser à des fins professionnelles serait en droit de refuser le télétravail si l’employeur ne lui fournit pas le matériel nécessaire.

Si l’employeur ne fournit pas le matériel nécessaire et que le salarié utilise son propre matériel, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais du salarié dans le cadre de ce télétravail comme des frais professionnels.

Selon le site de l’URSSAF, les dépenses engagées dans le cadre du télétravail sont considérées comme des frais professionnels et peuvent être exclues de l’assiette des cotisations.

Ces frais peuvent être constitués :

• des frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
• des frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

→ Vous pouvez consulter sur le site de l’URSSAF le tableau d’évaluation des frais engagés dans le cadre du télétravail et qui seront donc exclus de la base de calcul des cotisations (avec un plafonnement de 50 % de certains frais).

L’URSSAF indique également, qu’« en cas de pandémie grippale et de recours au télétravail, si l’employeur est en mesure de justifier de façon certaine du nombre d’heures de connexion consacré à l’exercice de leur activité professionnelle par ses salariés en situation de télétravail, la prise en charge par ses soins du coût de l’abonnement au prorata du temps de connexion lié à l’usage professionnel pourra être exonérée de cotisations sociales quel que soit ce temps professionnel. »

♦ Arrêt pour garde d’enfants

C’est uniquement si le télétravail n’est pas compatible avec le poste du salarié, que ce dernier peut être placé en arrêt de travail et indemnisé pour garde d’enfant.

→ Lorsque le salarié est dans l’obligation de rester à son domicile pour garder son enfant, l’employeur doit donc en premier lieu voir si le télétravail est envisageable. Le télétravail par exemple, n’est peut-être pas une solution si l’âge de l’enfant nécessite une surveillance importante et ne permet pas au salarié de se consacrer à son télétravail.

Obligation pour l’employeur de maintenir au minimum 90 % brute de la rémunération. Si la convention collective le prévoit et que le salarié rempli les conditions nécessaires (ancienneté, nombre d’arrêts depuis le début de l’année…), maintien de la rémunération à 100 %. L'employeur perçoit une indemnisation de l'Assurance Maladie (Indemnités Journalières SS qui correspondent à peu près à 40 % du net).

Les premiers arrêts ont été délivrés pour une durée initiale de 14 jours maximum. Aujourd’hui, la déclaration peut se faire pour 21 jours et, dès lors que la fermeture des établissements scolaires va au-delà de cette durée, il sera possible de renouveler la demande autant que de besoin.

Pour en bénéficier, l'employé doit remplir certaines conditions :

• Les enfants doivent avoir moins de 16 ans le jour du début de l'arrêt.
• Un seul parent (ou détenteur de l'autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail. Le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l'honneur certifiant qu'il est le seul à le demander à cette occasion.
• L'entreprise ne doit pas pouvoir mettre le salarié en télétravail sur la période donnée.

Possibilité de fractionnement de l'arrêt avec une répartition des arrêts entre les parents et télétravail.

Un salarié peut être en arrêt pour garde d’enfant alors que ses collègues, sur des missions identiques, sont en Activité Partielle (AP) dans la mesure où l’arrêt a été établi avant la mise en AP. A l’issue de la période des 14 jours, le salarié concerné peut alors être mis en AP. Si l’AP a été décidé au préalable, alors pas d’arrêt pour garde d’enfant afin d’assurer une égalité de traitement

→ C’est l’employeur qui doit faire la déclaration d’arrêt pour garde d’enfants sur le site dédié : https://declare.ameli.fr/.

→ Les déclarations faites sur le téléservice ne déclenchent pas une indemnisation automatique des salariés concernés. L’employeur doit en effet transmettre à l’Assurance Maladie, comme il le fait habituellement au titre d’un arrêt maladie classique pour le versement des IJSS, les éléments de salaire nécessaires au calcul de ces indemnités journalières.

→ A partir du 1er mai, les salariés en arrêt de travail pour garde d'enfant seront placés en activité partielle et percevront une indemnité à hauteur de 70% du salaire brut, soit environ 84% du salaire net. Ces montants seront portés à 100 % du salaire pour les salariés rémunérés au niveau du SMIC. Cette mesure permet d’éviter une réduction de l’indemnisation des personnes concernées : sans cette mesure, le niveau d’indemnisation des salariés aurait diminué pour atteindre 66% du salaire après 30 jours d’arrêt pour les salariés justifiant d’une ancienneté inférieure à 5 ans, par exemple.

Le dispositif d’activité partielle, sera adapté dans les semaines à venir pour permettre cette prise en charge, dans les mêmes conditions que pour les entreprises qui subissent une baisse d’activité. Les travailleurs indépendants, les fonctionnaires et les agents contractuels de droit public en arrêt de travail pour ces motifs pourront continuer à être indemnisés dans les mêmes conditions qu’aujourd’hui, et ce jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire. Cette mesure est inscrite au second projet de loi de finances rectificative pour 2020 définitivement adopté le 23 avril 2020 (article 10).

♦ Activité partielle (AP)

Décret du 25 mars 2020 sur l’activité partielle

Toutes les associations sont éligibles à l’AP. Le dispositif d'activité partielle peut être sollicité par un employeur dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel pour faire face à une cessation ou une réduction d’activité de manière temporaire. L’AP doit être vu comme dernier recours pour maintenir l’activité de la structure.

Plusieurs cas de figure :

• Fermeture administrative.
• Absence massive de salariés (pour divers motifs : garde d’enfant, absence de transports leur permettant de se rendre sur leur lieu de travail, droit de retrait…).
• Réduction d’activité.

Le contrat de travail n'est pas interrompu mais seulement suspendu.

Les salariés concernés

Tous les contrats de travail sont ouverts à l’AP : CDI, CDD, activité modulée, apprentis, forfait jours… Même les salariés pour lesquels une embauche avait été enclenchée avant la période de mise en AP (contrat signé, promesse d’embauche remise).

→ En principe, le cadre dirigeant, n’étant soumis à aucune durée contractuelle de travail que ce soit en heures ou en jours, n’est pas éligible à l’activité partielle. Toutefois, une ordonnance du 27 mars 2020 prévoit la possibilité pour ce cadre de bénéficier de l’activité partielle. Le décret précisant les modalités d’application exactes n’est pas paru à la date de publication de cet article.

S'agissant des stagiaires et des volontaires du service civique, ils ne sont pas salariés et donc ne pourront pas faire l'objet d'une activité partielle. Il n'existe aucune disposition pour eux en cas d'arrêt de l'activité.

Néanmoins l’agence du service civique met à disposition des « avenants types » pour faire face à la situation.

S'agissant des stagiaires, il conviendra de vous accorder avec l'organisme formateur. Un report du stage pourra être prévu, dans ce cas, la gratification du stagiaire sera reportée également.

→ Un salarié en AP peut trouver un emploi ailleurs pendant la période concernée.

→ La période en AP permet bien l’acquisition de congés payés.

Pour la déclaration

Pour déclarer une activité partielle, c'est ici.

La DGEFP (Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle) vient également d’élaborer une notice technique relative à l’activité partielle.

L’employeur a un mois, à partir du 1^er jour où le salarié est en activité partielle, pour faire sa déclaration.

→ La situation sanitaire et le Coronavirus ne sont pas des motifs en soit de recours à l’AP. Pour que le dossier soit accepté par la DIRECCTE, il faut motiver et étayer au maximum la demande : circonstances détaillées et situation économique. La mise en AP de chaque salarié concerné devra être justifiée.

Préciser la période prévisible en sous-emploi qui peut aller jusqu’au 30 juin 2020 dès la 1^ère demande. L’ajustement se fait mensuellement au regard du nombre réel d’heures chômées par salarié.

Possibilité de faire une déclaration initiale et de l’adapter en fonction de l’évolution de la situation.

Pas d’obligation de mettre tous les salariés en AP, ni au même taux de réduction.

→ Télécharger le document réalisé par le CNEA ayant pour objectifs d'aider les structures associatives à trouver le bon argumentaire pour appuyer leurs demandes d'activité partielle auprès de la DIRECCTE.

→ Télécharger le modèle de courrier informant la mise en place de l'activité partielle - avec CSE

→ Télécharger le modèle de courrier informant la mise en place de l'activité partielle - sans CSE

→ L’avis du CSE est demandé. Il n’est pas imposé le jour du dépôt de la demande mais devra être fourni dans les 2 mois.

Pour les structures qui ont un CSE mais pas encore d’avis, il est conseillé de préciser la date de consultation prévue.

Pour les structures qui n’ont pas de CSE (effectif insuffisant ou carence), il faut joindre le PV de carence s’il existe.

Même en cas d’avis défavorable du CSE, la demande d’AP peut être déposée.

Les salariés protégés (représentants CSE, délégués syndicaux…) peuvent être mis en AP seulement avec leur accord.

→ La demande est réputée acceptée si pas de réponse de la DIRECCTE dans les 48 h (jours ouvrables), sous réserves des contrôles ultérieurs des services de la DIRECCTE.

Rémunération

Le calcul se fait sur la base du salaire annuel journalier que l’on divise par 7 pour avoir le tarif horaire.

L’employeur verse au minimum 70 % de l’horaire brut par heure chômée.

Ainsi un salarié à 35 h étant en AP sur 20 h hebdomadaire, sera rémunéré normalement pour les 15 h travaillées. Une retenue sur salaire correspondant au 20 h chômées sera réalisée. Puis une indemnisation correspondant à 70 % de ces 20 h lui sera versée par l’employeur, sachant que l’indemnisation horaire ne peut être en dessous de 8.03 € / heure chômée (sauf apprentis et contrats pro, en dessous-du SMIC).

Pour les temps partiels, les conditions devraient a priori être les mêmes.

L'employeur perçoit de son côté une compensation financière de 100 % de l’indemnité versée dans la limite de 4.5 fois le SMIC.

L’employeur est libre d’augmenter l’indemnisation jusqu’à 100 % s’il le souhaite mais la compensation qu’il percevra se fera à hauteur de 70 % et le dépassement sera soumis à charge.

Afin d’assurer une égalité de traitement, l’employeur doit verser le même pourcentage d’indemnisation à l’ensemble des salariés concernés par l’AP.

Pour les temps de travail annualisés, indemnité à hauteur de la durée légale du travail (35 h) pour ceux qui sont en période haute.

L’indemnité d’activité partielle est exonérée des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale. Toutefois :

• L’indemnité d’activité partielle est assujettie à la CSG au taux de 6,20% et à la CRDS au taux de 0,50% (contributions calculées sur la base de 98,25% de l’indemnité versée et après application d’un abattement de 1,75% pour frais professionnels).
• La CSG et la CRDS ne sont pas prélevées, ou partiellement seulement, si ces prélèvements ont pour effet de réduire le montant net de l’allocation (éventuellement cumulé avec une rémunération d’activité) sous le Smic brut.

Acquisition de congés

Le salarié va continuer à acquérir des congés payés que la structure soit complètement fermée ou que l’activité soit réduite (article R. 5122-11 du code du travail).

En revanche, compte tenu du fait que le salarié ne travaille plus concrètement plus de 35h au cours de cette période d’activité partielle, il n’acquiert plus de RTT (sauf dispositions contraires dans l’accord d’entreprise mettant en place la réduction du temps de travail).

♦ Droit de retrait

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation.

Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L. 4132-1 du code du travail).

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer.

→ Si le télétravail n’est pas compatible avec le poste du salarié, que l’employeur n’a pas mis en place toutes les mesures visant à protéger ses salariés, et que ce dernier est une personne à risque élevé, c’est-à-dire considérée comme pouvant développer une forme grave d'infection (liste consultable en en cliquant ici), le salarié peut se connecter directement, sans passer par l’employeur ni par son médecin traitant, sur le site Internet declare.ameli.fr pour demander à être mis en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours.

♦ Congés (CP) / RTT / Récupérations

Congés

Possibilité, sous réserve d’accord d’entreprise ou de Branche le permettant, d’imposer, dans la limite de 6 jours ouvrages des CP aux salariés, moyennant un délai de prévenance de 1 jour franc. Cette possibilité est limitée au 31/12/20.

En l’absence d’accord collectif, on retombe sur le droit commun.

→ La Branche de l’Animation n’a pas prévu à ce jour d’accord de Branche allant dans ce sens, Sachant que la règle habituelle donne le droit à l’employeur d’imposer des CP avec un délai de prévenance de 1 mois.

Concernant les CP déjà posés, ceux-ci sont maintenus avec possibilité de les déplacer par l’employer, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

RTT / Forfaits jours / Compte Épargne Temps (CET)

L’employeur peut imposer une prise de RTT, de congés dans le cadre de forfaits jours ou de CET, moyennant un délai de prévenance de 6 jours, jusqu’au 31/12/20 et dans la limite de 10 jours.

Récupérations

L’employeur peut imposer la prise de récupération moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

♦ FNE-Formation

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.

Le FNE-Formation a pour objet la mise en oeuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.

Formations éligibles :

• Les actions d'accompagnement amont, de positionnement, de bilan de compétences, de bilans de professionnels, de VAE, de lutte contre l'illettrisme.
• Les formations de tuteurs et de maître d'apprentissage.
• Les actions de formation qualifiante ou favorisant la polyvalence des salariés : acquisition de connaissances théoriques et pratiques, hors poste de travail (formation interne ou organisme librement choisi par l'entreprise).

→   Pour en savoir plus : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutationseconomiques/appui-aux-mutations-economiques/article/conventions-de-fne-formation